Empleo
Cómo se calcula la indemnización por despido en España
La indemnización por despido improcedente son 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. La de un despido objetivo son 20 días por año, con tope de 12 mensualidades. Un despido disciplinario declarado procedente no da indemnización: solo el finiquito. Cada indemnización está exenta de IRPF hasta su propio límite, con un tope absoluto de 180.000 €.
La cuantía de la indemnización por despido no depende de lo que negocies, sino de dos datos objetivos: cuántos días de salario te corresponden por año trabajado y qué tipo de despido es. El Estatuto de los Trabajadores fija ambas cosas, y con tu salario, tu antigüedad y el tipo de despido puedes calcularla tú mismo antes de que la empresa te dé una cifra.
Esto es distinto del finiquito, que liquida las pagas pendientes al terminar la relación laboral —vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de pagas extra— y se cobra siempre, haya o no indemnización. Está explicado en cómo se calcula el finiquito.
Los tres supuestos que importan
El importe cambia radicalmente según cómo sea el despido y cómo se califique. Ojo con una confusión muy frecuente: “procedente” no significa “con 20 días por año”. Esa cifra es solo del despido objetivo.
| Despido improcedente | Despido objetivo | Despido disciplinario procedente | |
|---|---|---|---|
| Días de salario por año | 33 días | 20 días | Ninguna indemnización |
| Tope máximo | 24 mensualidades | 12 mensualidades | — |
| Base legal | Art. 56 ET | Art. 53.1.b ET | Art. 55.7 ET |
| Ejemplo: 10 años, 1.500 €/mes | 16.274 € | 9.863 € | 0 € (solo finiquito) |
La diferencia entre unos y otros no la eliges tú ni la empresa unilateralmente: depende de la causa que se alegue y de si esa causa está bien acreditada.
Despido objetivo es el que se basa en una causa que la ley reconoce como válida —razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o ineptitud sobrevenida del trabajador— y que la empresa justifica correctamente, con la carta de despido y el preaviso e indemnización simultánea que exige el artículo 53 ET. Es aquí donde se aplican los 20 días por año.
Despido disciplinario es el que la empresa decide por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Si el juez lo declara procedente porque la empresa prueba la falta, el contrato se extingue sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación (art. 55.7 ET): el trabajador solo cobra el finiquito.
Despido improcedente es el que no cumple los requisitos: falta causa real, no está bien acreditada, o hay defectos de forma que la ley considera graves. Se declara así tanto un despido objetivo sin causa acreditada como un despido disciplinario en el que la empresa no logra probar la falta alegada.
Existe un tercer supuesto, el despido nulo —por vulnerar derechos fundamentales, o por darse en situaciones especialmente protegidas como el embarazo—, que no lleva indemnización porque obliga a la empresa a readmitir al trabajador con el abono íntegro de los salarios dejados de percibir. Es un caso distinto al que aquí interesa, así que no se desarrolla más.
La fórmula del despido improcedente
33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. Se aplica a los contratos formalizados desde el 12 de febrero de 2012.
Los periodos inferiores a un año se prorratean por meses. La fórmula:
Indemnización = (salario diario × 33 × años trabajados)con el resultado limitado a 24 mensualidades del salario que cobres.
Si tu contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, el cálculo se hace por tramos y se suman:
- Hasta el 11 de febrero de 2012: 45 días por año, con tope de 42 mensualidades, por el tiempo trabajado hasta esa fecha.
- Desde el 12 de febrero de 2012: 33 días por año, con tope de 24 mensualidades, por el tiempo trabajado desde entonces.
Es la regla transitoria que dejó la reforma laboral de 2012, y sigue vigente para cualquiera que llevara ya años en la empresa cuando entró en vigor.
En un despido disciplinario que se declara improcedente, la empresa puede elegir entre dos opciones: readmitir al trabajador, abonando los salarios de tramitación desde el despido hasta la sentencia, o indemnizar con los 33 días por año y tope de 24 mensualidades. Si no se pronuncia en plazo, la ley entiende que opta por la readmisión.
La fórmula del despido objetivo
20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades. Los periodos inferiores a un año se prorratean por meses, igual que en el improcedente. Esta fórmula no se aplica a un despido disciplinario declarado procedente, que no genera indemnización.
Indemnización = (salario diario × 20 × años trabajados)con el resultado limitado a 12 mensualidades.
Esta cifra es la que corresponde a un despido bien fundamentado por causas objetivas, y también la que la empresa debe poner a disposición del trabajador en el momento de la comunicación del despido —simultáneamente a la carta, no después.
Ejemplos con cifras reales
Para un trabajador con 1.500 € brutos al mes, el salario diario se calcula como salario mensual × 12 ÷ 365, es decir, 49,32 €/día. Con esa base, así queda la indemnización según antigüedad y tipo de despido:
| Antigüedad | Improcedente (33 días/año) | Objetivo (20 días/año) |
|---|---|---|
| 2 años | 3.255 € | 1.973 € |
| 5 años | 8.137 € | 4.932 € |
| 10 años | 16.274 € | 9.863 € |
| 15 años | 24.411 € | 14.795 € |
Calcula la tuya con la calculadora de indemnización por despido
Introduce tu salario y antigüedad y obtén al momento la cifra de improcedente y objetivo, con el tope ya aplicado — sin hacer la cuenta a mano.
Qué cuenta como “salario” a efectos del cálculo
No es solo el sueldo base. Entra el salario bruto, incluyendo pagas extra prorrateadas, complementos salariales fijos (antigüedad, puesto de trabajo, idiomas) y, según jurisprudencia consolidada, la parte proporcional de conceptos variables si tienen carácter regular, como ciertos bonus o comisiones. Los pluses por gastos —dietas, kilometraje— quedan fuera porque no son salario, son compensación de gastos.
Este es el punto donde más discrepancias surgen entre trabajador y empresa: la empresa tiende a calcular sobre el salario base, y el trabajador tiene derecho a exigir que se incluya todo lo que legalmente computa como salario.
Cuánto de la indemnización tributa en el IRPF
La indemnización está exenta de IRPF hasta la cuantía que el Estatuto de los Trabajadores fija con carácter obligatorio para tu tipo de despido: 33 días por año con tope de 24 mensualidades en el improcedente, y 20 días por año con tope de 12 mensualidades en el objetivo. Existe además un tope absoluto de 180.000 € de exención, con independencia de la antigüedad o el salario (art. 7.e de la Ley del IRPF).
Lo que supere esos límites —ya sea porque la empresa mejora voluntariamente la indemnización legal o porque el importe excede el tope de 180.000 €— tributa como rendimiento del trabajo, igual que un sueldo. Cómo se traduce eso en retención concreta depende de tu tipo marginal: está explicado en cómo se calcula el IRPF en la nómina.
En la práctica, para la inmensa mayoría de despidos con antigüedades moderadas, la indemnización legal completa queda por debajo de ambos límites y no tributa nada.
Mientras se resuelve la búsqueda de un nuevo trabajo, la indemnización suele ser el colchón real con el que se cubren los gastos: conviene tratarla como tal antes que como un ingreso extra para gastar, y dimensionar cuánto necesitas tener disponible está explicado en cuánto ahorrar en el fondo de emergencia.
Calcula también cuánto cobrarás de paro
La indemnización y el paro son cosas distintas, pero casi siempre llegan juntas tras un despido — calcula el importe y la duración de la prestación con tus propios datos.
Preguntas frecuentes
¿Hay indemnización si el despido es procedente?
Depende de qué despido sea. Si es un despido objetivo declarado procedente, sí: 20 días de salario por año trabajado, con tope de 12 mensualidades. Si es un despido disciplinario declarado procedente, no hay indemnización ni salarios de tramitación (art. 55.7 ET): solo se cobra el finiquito.
¿El finiquito es lo mismo que la indemnización?
No. El finiquito liquida conceptos ya devengados —vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de pagas extra, salario del último mes— y se cobra siempre que termina un contrato, haya o no despido. La indemnización solo existe si el despido lo genera, y es un concepto aparte, explicado arriba.
¿Tengo que pagar impuestos por la indemnización?
Solo por la parte que supere el límite exento de tu tipo de despido: 33 días/año con tope de 24 mensualidades en el improcedente, o 20 días/año con tope de 12 mensualidades en el objetivo, y en todo caso nunca más de 180.000 € exentos. El exceso tributa como rendimiento del trabajo.
¿Qué pasa si la empresa no paga la indemnización?
Puedes reclamarla judicialmente. Si la empresa es insolvente, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) cubre la indemnización hasta ciertos límites legales, calculados también sobre días de salario y con topes propios, distintos de los del despido.
¿Puedo cobrar el paro si me indemnizan?
Sí. La indemnización por despido no es incompatible con la prestación por desempleo: son conceptos distintos y uno no descuenta del otro. Las reglas de cuánto y cuánto tiempo se cobra de paro dependen de tus cotizaciones, no de la indemnización recibida — está explicado en cuánto se cobra de paro.
¿Puedo negociar una indemnización mayor a la legal?
Sí, es habitual en despidos pactados o en bajas incentivadas, sobre todo cuando a la empresa le interesa evitar un litigio. Lo que exceda del mínimo legal de tu tipo de despido (33 días/24 mensualidades en el improcedente, 20 días/12 mensualidades en el objetivo) tributa como rendimiento del trabajo.
¿Cómo afecta el salario mínimo al cálculo?
No afecta directamente, salvo que tu salario esté fijado en el SMI: en ese caso la base del cálculo es el SMI vigente, no una cifra inferior — está explicado en qué es el SMI.
¿Se calcula igual en un contrato a tiempo parcial?
Sí, con la misma fórmula de días por año y los mismos topes, pero el “salario diario” se calcula sobre el salario real que cobras a tiempo parcial, no sobre el equivalente a jornada completa.